Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen manche Mauern, die anderen setzen Segel Lao-tse

Qu'est-ce que la gestion du changement ?

Par définition, la gestion du changement désigne le pilotage actif du changement. Dans un cadre temporel, on vise le changement vécu d'une organisation. Pour que l'état visé devienne la nouvelle norme vécue, il existe dans la gestion du changement différentes méthodes et instruments qui segmentent les processus de changement et les rendent pilotables.

La gestion du changement aide les entreprises dans cette démarche,

• d'établir une prise de conscience générale de la nécessité du changement.
• présenter aux collaborateurs une vision claire de l'objectif à atteindre et du chemin à parcourir pour y parvenir
• de réduire les résistances et d'absorber les incertitudes qui en résultent.

Les entreprises sont aujourd'hui de plus en plus soumises à une pression d'adaptation temporelle et technologique dans le cadre de la concurrence, mais ce mécanisme est également leur moteur et la condition de base pour rester opérationnelles et compétitives grâce à un changement permanent. Les organisations qui font preuve de flexibilité face aux conditions générales en constante évolution s'assurent une place durable sur le marché et dans la concurrence. La gestion du changement en temps de crise est donc déjà activement contrée.

Les entreprises sont soumises à des changements permanents, connaissent des phases de croissance et de dépression, connaissent le succès économique ou fusionnent avec d'autres entreprises. Conséquence : les structures, les départements et les secteurs sont constamment adaptés. Tout cela se fait sous la pression du marché et de la concurrence, pour diverses motivations :

• Le temps : les entreprises doivent rester à la pointe de l'actualité sous la pression du temps afin d'assurer leur pérennité.
• Ressources: les matières premières se raréfient et deviennent plus chères.
• Mondialisation : les ressources ne sont pas toujours disponibles sur le marché national, les conflits géopolitiques actuels mettent en évidence cette dépendance, mais les marchés de vente sont déterminés par des fournisseurs mondiaux.
• Durabilité : exigences politiques et sociales en matière d'économie durable et de responsabilité sociale
• Politique : des lois et des certifications toujours plus strictes

Parallèlement, les entreprises doivent tenir compte des exigences d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs et créer des perspectives afin de rester attractives en tant qu'employeur. Seule une direction qui considère le changement comme une opportunité et le changement, comme un moteur, peut transformer ces défis en succès.

Quelles sont les approches de gestion du changement ?

Parmi les modèles les plus connus figurent la courbe du changement d'Elisabeth Kübler-Ross, le modèle en trois phases de Kurt Lewin et le modèle en huit étapes de John P. Kotter. Fondamentalement, ces modèles s'intéressent à la manière dont les collaborateurs, les équipes et les entreprises mettent en œuvre les changements, les gèrent sur le plan émotionnel et les acceptent comme un nouvel état normal.

La courbe du changement selon Kübler-Ross pour la motivation personnelle dans les processus de changement

Elisabeth Kübler-Ross décrit un modèle de la manière dont les gens traitent personnellement les changements et les gèrent sur le plan émotionnel. Si les entreprises comprennent les états émotionnels de leurs collaborateurs et de leurs clients dans ces phases et agissent en conséquence, elles peuvent mieux anticiper et atteindre le processus avec plus de succès et dans des délais plus courts.

Modèle en 3 phases selon Lewin

Le modèle de Lewin est considéré comme un modèle de base. Il décrit le changement de comportement des collaborateurs qui accompagne le changement en prenant l'exemple d'un glaçon qui passe par 3 phases avant d'être reformé : Décongélation (Unfreeze), Changement (Change) et Congélation (Refreezing).

Modèle en 8 étapes selon Kotter

Dans son modèle en huit étapes, John P. Kotter se concentre sur les personnes qui subissent le changement. Il segmente le changement en considérant les personnes afin de réduire les résistances et d'établir la confiance dans la nouvelle voie.

Les 8 étapes décrivent les différentes phases du processus de changement : de la création du climat de changement à la mise en œuvre et à l'ancrage de la nouvelle culture, en passant par l'implication de l'organisation.

De nos jours, une entreprise doit s'adapter de plus en plus rapidement à son environnement. Pour survivre à cette évolution dynamique, des changements constants sont nécessaires afin d'agir avec succès dans le futur. Dans ce contexte, les changements peuvent aider à résister en temps de crise, à activer les leviers nécessaires lors d'une fusion ou encore à restructurer les processus internes.

Enfin, les entreprises modernes doivent tenir compte de l'évolution du monde du travail afin de rester attractives pour les candidats potentiels et leurs propres collaborateurs. Il est quasiment indispensable de poursuivre en permanence le changement pour rester attractif.

Changement avec Martens & Kollegen:

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